根据aTalent的行业经验，只有15-30%的企业具备比较完善的继任计划和高潜力人才发展计划。而对于更多的企业来说，由于没有充分重视这个话题，在业务发展到一定阶段，大多数企业会面临严重的人才挑战。

aTalent提醒，高绩效的人才不一定是高潜力人才。高潜力员工当前绩效表现不一定突出，而高绩效员工则不一定有发展潜质。在如今复杂多变且充满不确定性的商业环境中，目前成功担任某一职务的员工，因为竞争环境、企业战略、技能要求和团队成员的巨变，并不一定能在新职务上保证获得成功。

那么如何辨别“高潜力”人才呢？

学习的积极性(eagerness to learn – the willingness to take a risk in learning something new);
眼界的宽度(breadth of perspective – the ability to take a wider perspective and bring in additional points of view);
理解他人(understanding others – accurate understanding of other people’s thoughts and feelings);
个人成熟度(personal maturity – the ability to take feedback and difficulties as a chance to grow).

aTalent提醒，一旦HR成功从外部招聘或在企业内部发现真正的高潜力人才，紧接的下一步就是留住他们。比如：为他们提供横向轮岗职业机会和多样化的认可激励，多元化、复杂并具有挑战性的职位会帮助他们迅速成长。

同时，HR们需要意识到，高潜力人才存在很大的不确定性。首先，我们无法保证高潜力人才一直在同一个企业工作。 企业当然希望高潜力人才具备高敬业度，但是高潜力人才的离开会让企业产生巨大损失。其次，对于高潜力人才的评估和预测并不总是有效的。虽然行业内大量测评工具可以对性格、动机、价值观、行为等做科学的评估，但这些评估是针对当下的状态，也有很大概率发生转变，无法一劳永逸。因此，aTalent提醒，企业建立的将高潜人才显性化的人才库一定是动态的。